實習期公司解除合同是否需賠償員工

試用期解除勞動合同需要賠償嗎

一、試用期未滿，公司要求解除勞動合同需要賠償嗎

1、可以要求賠償,如果存在《勞動合同法》第四十六條規定的情形之一的可以要求賠償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解,

2、除非有勞動合同法規定的情形，用人單位可以在試用期與勞動者解除勞動合同。其它情形下，用人單位不得解除勞動合同，若違法解除勞動合同，要承擔賠償責任。

三、用人單位解除合同不需要支付賠償金的情形

1、《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

三、用人單位支付經濟補償金標準

1、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

試用期解除勞動合同可以要求賠償,《勞動合同法》第四十六條規定的情形之一的可以要求賠償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

提前解除勞動合同的通知，提前解除勞動合同如何賠償

一、提前解除勞動合同的通知

1、用人單位解除勞動合同需要提前通知的情況

我國勞動合同法第四十條規定：用人單位有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律明確規定，用人單位以勞動者不勝任、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同的，需要履行提前三十日書面通知的義務，如果沒有履行該通知義務，則需要支付勞動者一個月工資。

另外，在一些地方性法規中，對于勞動合同期滿終止，用人單位不續簽也有提前通知的義務。例如：《江蘇省勞動合同條例》第三十七條規定，勞動合同期滿終止，用人單位不續簽的，需要提前三十日通知勞動者。

2、勞動者解除勞動合同需要提前通知的情況

我國勞動合同法第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動合同法賦予了勞動者單方面解除的權利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務，對于試用期內的勞動者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動者單方面解除勞動合同，需要三十日書面通知用人單位。

需要注意的是，法律雖然規定了勞動者解除勞動合同提前通知的義務，但沒有規定勞動者不履行該義務，用人單位可以要求勞動者支付一個月工資作為補償/替代。如果勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據勞動合同法第九十條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

二、提前解除勞動合同如何賠償

勞動者簽訂了勞動合同，就應該遵守誠實信用原則，全面、完全的履行勞動合同，而勞動合同的主要條款之一：合同期限，則是雙方必須遵守的首要條款。用人單位不遵守，違反此約定的，應該承擔法定違約責任，必須支付經濟補償金。勞動者違反此約定的，當然也應屬違約行為，法律明確規定勞動者依法定程序解除，但未明確規定解除的法律后果，但不等于勞動者可以隨意解除合同，否則對用人單位是不公平的，也不利于建立勞動者合理流動的社會制度和信用制度。對此，相關部門也采取了相應的措施并制定了相應的政策。

1、勞動部關于《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

2、《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》規定：

(1)用人單位招接收的大中專畢業生，按有關規定簽訂了服務合同或其他協議的，未到期的仍應繼續履行，并應與用人單位簽訂勞動合同;拒絕簽訂勞動合同又不履行協議的，在提前三十日以書面形式通知用人單位后，用人單位可與其解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同(協議)約定或用人單位依法規定了賠償辦法的，職工應按服務合同(協議)的約定或用人單位的依法規定承擔賠償責任;如無約定或無規定的，按國家有關規定執行。

(2)用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容;用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

(3)用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

針對以上規定，建議用人單位和勞動者在簽訂勞動合同是，對違約金予以約定，對違約情形予以明確，以便于出現糾紛時依法、依約定處理。